今回のブログのテーマは、中途入社者向け入社時研修『オンボーディング』についてです。
メトロールでは、中途・シニア採用を年間を通して実施していますが、その中で応募者からよく聞かれる質問がコチラ。
・入社時に研修はありますか？
・どんなサポートを受けられますか？
新卒入社と違って、中途入社のみなさんは既に前職で豊富な経験をお持ちです。それゆえに、
「はじめから即戦力として扱われ、充分な教育やサポートを受けられないのでは・・・。」
と不安に感じている方が多いようです。
安心してください！
メトロールでは中途入社される皆さんに、約一か月に及ぶ濃密な研修制度をご用意しています。
・「業界」や「製品」の基礎知識
・「メトロールのビジョン・ミッション」
・「社内コミュニケーションに役立つ便利ツール活用術」などなど
メトロールを構成する要素を様々な切り口でコンテンツ化し、共有する時間をたっぷり設けています。
この記事では、その研修内容の詳細を公開します。
メトロールへの入社を考えてくださる方の不安を解消し、新たな一歩を踏み出す後押しとなればうれしいです。
ぜひ、最後までご覧ください。
このブログでわかること
・中途採用向け入社時研修の内容
・研修を受けた人の感想と、研修の効果
・メトロールが中途採用者向け研修に注力するワケ
目次
メトロール入社時に受ける研修“オンボーディング”とは？
オンボーディングの目的
【オンボーディング】の目的は、中途入社者が新しい環境になじみ、能力を発揮できるようにサポートすることです。
単に、業務上必要となるスキルや知識を伝えるだけではありません。
新しい職場や人間関係に適応するストレスを軽くし、スムーズに組織に溶け込めるように支援します。
※オンボーディングとは？
“オンボーディング”は、「On-boarding」＝飛行機の“搭乗手続き”から派生した言葉。
中途入社者が新たな職場に「搭乗」し、「安定飛行」に入るまでのプロセスを指しています。
オンボーディングの特徴
メトロールのオンボーディングの特徴は、「各部門が受講者に合わせて手作りしている」という点です。
- 10部門・約15人の社員が自ら研修の講師役を務める
- 一般論だけでなく実用的な現場ですぐ使える役立ち情報
- 研修内容は受講する人の業務に合わせてアレンジする
つまり新入社員は実践的かつ自分の業務に直結した知識を習得できる研修内容になっています。
研修全体の企画・スケジュールについては人事部がとりまとめ、各部門と綿密な打合せの上で体系的に構成されています。
メトロールのオンボーディングは、“現場主導”を大切にしています！
オンボーディングの流れ
オンボーディングの日程は、入社初日から全行程で一か月以上に及びます。
基本の枠組みは以下の通りです。
- STEP 01. 『会社概要 座学』
- STEP 02. 『部門研修』
- STEP 03. 『部門別フォロー研修』
オンボーディングの具体的な内容
各研修内容について詳しく見ていきましょう。
オンボーディング STEP01：座学
入社初日に行われる「座学」では、主に会社の基本理念と重要な価値観を共有する時間を充分に確保しています。
通常、中途社員には省略されることもありますが、メトロールでは新旧メンバーが一体となって協力するために、この時間が非常に重要だと考えています。具体的な講義内容を少しご紹介します。
座学1： 会社全体を知る
人事部が、会社のビジョン・ミッションと「それを実現するためにどのような施策をとっているか」を解説します。
メトロールでは、全社員を対象にしたユニークな研修や育成制度がたくさんあります。
・1on1 対話実習「コネクト」
・レゾナント研修
・ロールミーティング
・コーポレートミーティング
・社内大学 for エンジニア など
中小の製造業メーカーとしては珍しい施策を取り入れていることもあり、やる意味を知らないままでは、社員側には戸惑いが生まれ“やらされてる感”しか残りません。
中途社員が社内の取り組みに主体的に関わっていただくためにも、施策の意図を最初にきちんと伝えるようにしています。
座学 ３：働き方②社内ツール
ここでは、「ITツールの使い方や活用法」「社内ネットワークの築き方」などをコーポレートエンジニアが説明します。
日々の業務連絡は電話で？ 社内メールで？ チャットで？
ミーティングを設定したいときの手順は？
メンバーを招集する方法は？
このような社内ルールは企業ごとに違い、既存社員の間では「暗黙の了解」となっているケースが多いものです。
新メンバーは慣れるまで周囲の空気を読みながらの「手探り状態」を余儀なくされ、ストレスの元になりやすいです。
メトロールでは、社員間のコミュニケーションやスケジュール管理にITツールを積極的に導入しています。
その活用方法やルールを共有することで、新メンバーがすぐに使いこなせるよう手助けします。
社内コミュニケーションに役立つ ITツールの活用法・運用ルールをイチから説明します。
何でも聞いてください！
座学 4.5. 業務知識
ここでは、メトロールの製品の生産プロセスや、製品の種類・用途などについて学ぶことができます。
メトロール製品は、幅広い業界で、様々な用途に使われています。
ゼロベースで説明するので、異業種からでも安心して飛び込んできてください！
オンボーディング STEP02：「部門研修」
続いて、入社二日目以降は「部門研修」へと移ります。
ここでは全ての部門を半日～数日かけてまわり、それぞれの業務内容や役割についての理解を深めます。
メトロールは、同じ敷地内に本社と工場があります。
全ての部門が一拠点に集約されているので、製品の開発から、部品の製造、組立、出荷まで一連のプロセスを体験することができます。
『組立実習』では実際に製品を組み立ててもらいます！
製品の構造がよくわかると好評です。
オンボーディング STEP03：フォロー研修
部門研修が一通り終わると、配属部門の業務に必要となる知識をバックアップする『フォロー研修』へと進みます。
ここは、入社社員のレベルやニーズに合わせてアレンジ可能で、必要に応じて実施されます。
全カリキュラム終了後には、受講者のみなさんに「理解度チェックテスト」を受けていただいています。
入社直後の緊張感の中、“わからないことがわからない”状態で研修を受けていると思いますので、情報を一方的に渡して終わりではなく、受け手にきちんと「定着したか」を確認しています。
事前にテストがあると伝えてから研修を受けてもらうと、受講者の意識がぐっとあがったように感じます。
テストは資料を見ながら回答してもOKで、ほとんどの方が９０点以上です！
オンボーディングを受けた中途入社メンバー（営業職）の感想
中途入社した社員は、オンボーディングを受けてどう感じているのでしょうか。
感想をきいてみました。
Q. 国内営業部に入社した「かとちゃん」オンボーディング研修を受けた率直な感想を教えてください。
かとちゃん： サポートがめちゃくちゃ手厚いなと思いました。
僕は、メトロールが３社目なんですが、前の会社と比べても入社時の研修期間が長く、内容も充実していると感じました。
入社直後に会社のいろいろなことをまとめて学べたのはとてもいい機会だったなと思います。
メトロールの製品を売りたい！と思えた
Q. 特に印象に残っている研修はありますか？
かとちゃん： 製造部での「組立実習」ですね。製品の組み立て方のプロセスをイチから知ることができてすごく勉強になりました。僕の場合は９日間もいろいろな製品の各製造ラインをめぐり、実際に製品の組み立てをしているパートさんに組み立て方を教えてもらいました。
自分でやってみると、製品がめちゃくちゃ小さい！ってところにまず驚いて。
センサの構造や、それを組んでいく難しさも知ったし、本当に職人技だと思いました！
あとは、『モノづくりの温度感』。
パートさんがめちゃくちゃプライドもって製品を組み立てていました。
“みんな気持ち込めて作っている”ということを知ってるのと知らないのでは、営業として製品を売る立場にたったとき全然違います。
プライドもって作ってくれたものを売っていきたい！という気持ちにもなれました。
「人間関係構築」への不安が解消した
Q. 組立実習のほかに、研修がその後の業務で役立ったと感じる点はありましたか？
かとちゃん： 研修を通して他部門のみなさんと知り合えたことも自分の中ではとても大きかったですね。
中途社員にとって、「新しい環境でイチから人間関係を構築する」というのが一番不安なところなので。
その分、社員の名前をいっぺんに覚えるのがめっちゃ大変でしたけどね（笑）
営業は普段生産現場と絡む機会が少ないですが、各部門のみなさんが 『営業部の自分とは今後どういう場面でかかわっていくか』という視点で話をし、資料を作って渡してくれたのがありがたかったです。
今後わからないことがあったらこの人に聞こう、という相談相手も研修中に見つけることができました。
社内ルールや文化を知れば働きやすさに繋がる
かとちゃん： あとは、社内で使うアプリとかも一通り教えてもらったのはすぐに役立ちました。
会社ごとに文化や習慣ってありますよね。メトロールでいうと、“チャットで丁寧な御礼は言わなくていい”、とか（笑）
その塩梅を手探りでやってると時間かかりますし、それだけで気疲れしちゃいますから。
最初にそういったルールも含めて教えてもらえたので、その後仕事がしやすかったですね。
人事部に聞く、オンボーディングができた背景と想い
ここまで研修制度の内容をご紹介してきました。
実は、メトロールでオンボーディングを本格導入したのはまだ２年前のことです。
自身も転職組で、入社後に今の研修制度をゼロから立ち上げた人事部（たかちゃん）に導入のきっかけや想いを聞きました。
受け手がやる意味を感じられる研修にしたい！
Q. たかちゃんはメトロール入社後すぐ、オンボーディングの立ち上げに着手しました。このような体系だった研修を導入しようと思ったきっかけはありますか？
人事部たかちゃん： 私がメトロールに入って間もないころ、中途で採用したエンジニアを人事面談した時のことです。かなり衝撃的なことを言われました。
「言葉を選ばずにいうと、“ほったらかされた”と感じてます。入社後一か月間、工場で組立ばかりをやっていました。それを研修と言えば研修かもしれないけど、あの時間よかったのかな？と思います。」
エンジニアとして入社したのに、なぜ組み立てをしているのか。会社側の意図も伝わっていないし、本人も腹落ちしていない。
結局、彼はその数か月後にメトロールをやめてしまったんですけど。
もうこんなことは二度と繰り返してはいけないと経営陣とも話し合い、入社時研修を早く整えなければ！と思いましたね。
新入社員だけでなく既存社員にも意識の変化が
Q. そこから会社全体を巻き込んで、研修を企画。現場の声と研修受講者のフィードバックを元に何度も修正を繰り返し、今のカタチになりました。オンボーディング導入後、社内の変化や手ごたえを感じていますか？
人事部たかちゃん： 中途入社の方にはオンボーディングが一通り終わったタイミングで面談していますが、先日も開発部に入った人に「製品の組み立てをもっと一連で見たいからあと３日間研修に行かせてほしい」とお願いされ、実際に組立実習に入ってもらいました。
ここが足りてない！と文句を言うんじゃなくて、さらにフカボリしたいです！！って自分から言ってくれるとすごくうれしいですね。
新メンバーを迎え入れる側にも、うれしい効果が見られます。
例えば、機械加工部にはこれまで可視化された“資料”というものは一切ありませんでした。でもこの研修を機に、『機械加工について専門外の人に伝えるにはどんな資料が必要か』を部内で整理し、若手が中心になって資料を作ってくれています。
自分たちが日々やっていることを自ら説明することで、メトロールでの自部門の存在意義や役割を改めて実感してもらえていると感じています。
『効率』より『現場の熱量』を大切にしたい
新メンバーが毎月のように入社すると、研修を用意する“現場”には少なからず負担がかかっているのは確かです。
でも、皆さんのフィードバックを見ると、教える側も、教えられる側も、それ以上の価値を感じてもらっているように思います。
人事部が研修を行うの方が効率的なのかもしれませんが、そこは『現場の熱量』を大切にしていきたいです。
採用担当として私に出来うる努力としては、なるべく新メンバーの入社日を揃えることくらいですね（笑）
“もっと知りたい”のきっかけになってほしい
Q. 今後、どのようなオンボーディングにしていきたいですか？また、中途入社される方にはどう受け取ってもらいたいですか？
オンボーディングが“もっと知りたい”と思うきっかけになってほしいですね。
最小限の教育だと思うので、これを踏み台にして「こういうところを学びたい！」「もっと深いところをあの人に聞こう！」と主体的に行動してもらえる人を採りたいですし、そんな研修にしていきたいと思いますね。
メトロールでは一緒に働く仲間を探しています。
メトロールは生産設備や工作機械などの自動化に貢献するセンサーメーカーです。東京都立川市で作ったセンサは世界74ヶ国、7000社以上のお客様にご利用いただいています。次世代のものづくりや設備に使用されるユニークなセンサの企画から開発・製造までを一貫して行う開発型メーカーでもあります。
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